Equipe tem prazo de validade?

Recentemente assumi o desafio de fazer a gestão de uma equipe onde logo de cara deparei com um grande desafio na gestão de pessoas.
Durante a tradicional passagem de “bastão”, meu antecessor me sinalizou a sua preocupação com alguns integrantes do time e me chamou a atenção afirmando que para ele, “equipe tinha prazo de validade”.

Ele referia-se aos inúmeros problemas de baixo rendimento e comprometimento de determinadas colegas de trabalho, mas confesso que esse pensamento me fez refletir sobre tudo o que eu havia estudado e vivenciado até os dias atuais sobre Gestão de Pessoas.

 

Na minha análise eu buscava entender porque uma equipe 100% orgânica, com todos os benefícios da categoria e que acabara de ser beneficiada a conquista de mais 30% no salário base decorrente ao aumento de periculosidade, poderia estar tão desmotivada e apresentando tantos problemas.

 

De imediato, tentei identificar se a desmotivação da equipe estava associada a alguma condição operacional do trabalho, como falta de estrutura, equipamento ou de apoio, mas não encontrei nada que justificasse uma desmotivação em cerca de 30% da equipe.

 

Passei então a uma análise das condições legais, como pagamento, remuneração, benefícios etc... Mais uma vez, nenhuma irregularidade, fato ou situação relevante.

 

Fui então analisar o perfil dos profissionais. Constatei que todos estavam perfeitamente enquadrados dentro de um parâmetro criado pela companhia e pelo próprio mercado de segurança.

 

É claro que eu não poderia deixar de considerar que a própria mudança na gestão estaria gerando certa ansiedade e expectativa na equipe, mas esse sintoma deveria ser observado após minha entrada e não ser uma análise de meu antecessor. Até porque a equipe só foi informada da minha entrada a véspera da minha contratação.

 

O que então poderia estar gerando esse clima de desinteresse e esse cenário de desmotivação com baixo comprometimento?

 

Resolvi então aplicar a técnica de causa/efeito e através do diagrama de Ishikawa fiz um novo mapeamento para  pontuar as possíveis causas raiz do problema.

 

Durante esse processo identifiquei duas vertentes que até então não havia colocado em evidência. Faltava uma reflexão sobre as políticas organizacionais e aplicação da liderança.

 

Ao aprofundar a análise dessas duas vertentes e suas relações, identifiquei que a média gestão da equipe estava com sérias dificuldades de liderança e com forte resistência, em alguns momentos até indiferença ao modelo de gestão da nova administradora.

 

Através deste diagnóstico identificamos que essa situação se colocava como a principal causa raiz do problema exatamente porque a média liderança, por não estar 100% comprometida, refletia na equipe problemas que potencializavam a desmotivação de alguns colaboradores.

 

Diante deste cenário, aplicamos algumas ações imediatas com a finalidade de:

1)      Resgatar e envolver a média gestão com os valores e propósitos da companhia;

2)      Identificar realmente os integrantes da equipe em maior grau de desmotivação;

3)      Fazer um job com essas pessoas nas diversas equipes para que a mudança por si só gerasse uma necessidade de reambientação;

4)      Desoneração da média liderança nas ações altamente operacionais, proporcionando liberdade e possibilidade de maior atenção junto ao vigilante;

5)      Provocar reações da equipe através de situações de controle e quebra de rotina.

6)      Difundir os valores da nova companhia para todos os colaboradores, aproveitando fatos do dia a dia para relacioná-los entre si.

Talvez ainda seja muito cedo para avaliar se essas ações serão realmente suficientes a médio e longo prazo. No entanto, posso assegurar que em curto prazo estão se mostrando altamente eficazes.